労働問題のご相談は当事務所にお任せください
会社から退職勧奨を受けている、突然解雇された、内定を取消された、パワハラを受けている、残業代が支払われない、業務中怪我をした（労災）など労働問題でお困りの労働者の方は当事務所にご相談ください。
また、当事務所は労働問題でお困りの会社からのご相談も幅広く承っています。就業規則を含めた各種規程の整備、頻繁に改正される労働関係諸法への対応等が従業員の方とのトラブル回避に重要です。
当事務所の特徴
当事務所は、これまで事案によって使用者側、労働者側双方の立場に立つことがあり、退職をめぐる問題、解雇に関する問題、未払賃金請求訴訟、休職・復職に関する問題、パワハラ・セクハラに関する問題など様々な案件に取り組んで参りました。
また、労働問題の知識を生かして大学において労働法の講義の講師を数年間務めるなどの経験もして参りました。
労働問題は、生活の糧を得る手段であるからそのトラブルは各労働者の生活に直結する分野ですし企業にとっても人事に関する事項は経営の根幹にかかわる問題ですので弁護士としてはその分やりがいのある分野と考えています。
他方で、労働問題は、時代の変化と共に働き方が変化していることや、昨今も働き方改革法案の成立、パワハラ防止法など頻繁に法改正がなされている分野であり、新たな裁判例が実務にも色濃く影響する分野で常に知識のアップデートが必要な専門分野になります。
当事務所は、これまで培ってきた専門性を活かして今後も労働問題に注力していく所存です。
労働問題に関するよくあるご相談について
1. 会社から退職をするよう求められている（退職勧奨）
退職勧奨は労働相談を受けていて最も多いご相談の一つです。
「様々な理由をつけられて会社から退職を求められている」、場合によっては「会社から有形・無形の嫌がらせを受けて退職せざるを得ないよう仕向けられている」旨のご相談は少なくありません。
しかし、使用者（会社）と労働者の雇用契約は、基本的に解雇事由に該当しない限り会社が一方的強制的に終了させることは出来ません。
もっとも、退職勧奨を機に職場にいづらくなって、本意でないのに「自己都合退職」により極めて不利な条件で会社を退職される方も多くおられることも事実です。
弁護士が介入することで会社に退職勧奨を止めさせたり、やむを得ず会社を退職するにしても有利な条件で退職するという解決策もございます。
退職勧奨を受けてお困りの方はお早目にご相談ください。
2. 会社から解雇された
「些細な業務上のミスを理由に解雇された」、「会社の経営状態が悪いことを理由に解雇された」とのご相談も多くあります。
会社は労働者を自由に解雇できるものでは無く、解雇には正当な解雇事由が必要です。
解雇事由とは、例えば、重大な非違行為があるなど解雇を選択してもやむを得ない事由です。例え形式的に解雇事由に該当するとしても、労働契約法第１６条が「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と定める通り、解雇を選択するほど重大な理由かが問われます。
さらに、解雇の際には労働者からの意見聴取の機会を設けるなど手続保障がなければ解雇が無効となる場合もあります。
会社の経営状態の悪化を理由にする解雇は、解雇を回避する努力を尽くしてもなお解雇をする必要があるという重大な経営上の理由が必要です。このように解雇はよほどの事由が無い限りできません。
解雇をされそうだ、あるいは、解雇をされたことでお困りの方は当事務所にご相談ください。
3. 内定を取消された
転職活動をしていて内定が決まり以前の職場に退職願を出したところ勤務予定開始日直前に内定を取りけされたというご相談がございます。
内定は、将来の始期が定められた労働契約の成立と解されることから、その取消は解雇規制に服し、重大な事情が無ければ内定の取消は出来ません。
内定の不当破棄の場合、労働契約上の地位の確認や慰謝料請求等が可能です。
会社としてはそもそも内定が成立していないとして争ってくることも多くございますので、お困りの場合弁護士にご相談ください。
4. パワハラ・セクハラを受けている
パワハラ・セクハラ（以下「パワハラ等」）を受けているというご相談は近年非常に多くなっています。パワハラ等を受けて精神に支障をきたして休職を余儀なくされる方もおられます。
パワハラ等が認められる場合パワハラ等を行った者のみならず会社の責任も発生します。
なお、会社は労働者に対して職場環境配慮義務を負っており、近年パワハラ防止法が定められ、会社はパワハラ等防止のために努力していく必要がありますし、これらの努力をしていない場合会社の責任が認められる可能性は高くなると考えられます。
5. 会社から退職をするよう求められている（退職勧奨）
労働基準法では原則として1日8時間以上、週40時間以上の労働をさせてはならずそれ以上の労働は割増賃金を含めた残業代を支払わなければなりません。
固定残業代が支払われていてもそれを超える残業代が発生した場合会社は労働者に別途残業代を支給する必要があります。
しかし、会社によっては未だ残業代を支払っていない会社も多数あります。
勤怠管理が行われている会社の場合、タイムカードの入手により残業代の請求が可能ですが、無かったとしてもメールの送受信記録、ビルの出入場記録、携帯電話の位置情報等で残業時間の立証が可能な場合があります。
残業代の未支給でお困りの方は当事務所にご相談ください。
労働トラブルを防止するために必要なこと
1. 労働条件をしっかりと確認しておくこと
会社に就職する際には労働条件をきっちりと確認してください。
特に、雇用主には労働条件通知書の交付義務があるので（労働基準法15条）、必ず労働条件を書面で交付してもらったうえで労働条件を確認してください。
雇用主が任意で労働条件通知書を交付してくれない場合は、交付してもらうように求めてください。
労働相談を伺っていると、労働条件の詳細をご存じなく労働条件通知書をもらったことが無いとおっしゃる方もたくさんおられます。
後日の「こんなはずじゃかなった・・」を避けるため、就職時に労働条件はきっちり確認しておきましょう。
2. 証拠化しておくこと
雇用主との間でトラブルになりご自身が違法不当な扱いを受けていることがわかった場合、早めに証拠化しておきましょう。
例えば、残業代を支払ってもらっていないというケースの場合、残業していることを証明するタイムカード、パソコンのメールの送信時間、ビルの出退記録等をコピーするなどしておきましょう。また、不当な退職干渉やパワーハラスメントを受けている場合、録音をとっておくことなどが証拠化につながります。
3. 早めに専門家に相談すること
労働問題に直面した場合、一人で抱え込まずに早めに労働基準監督署や行政機関（県や市など）の労働相談窓口あるいは弁護士にご相談ください。
労働相談を受けていると、「会社から嫌がらせをされて言われるままに自己都合退職の退職届を出してしまったがどうすればいいですか・・」などの相談を受けることもしばしばあります。このような場合例え雇用主から不当な働きかけがあったとしても、見かけ上でも労働者の申し入れによって雇用関係が終了してしまった場合、真実は実際とは異なっても雇用主と争うに際してより多くの労力を要しますし出発点が不利な地点からスタートせざるを得なくなったりします。
一人で会社に対応されて法的に不利益な立場に立たされる前にとにかく早めに専門機関に相談しましょう。